Kıdem ve İhbar Tazminatı: Hak Kazanma Koşulları ve Hesaplamada Temel Esaslar
İş ilişkisinin sona ermesi, işçi ve işveren bakımından çeşitli mali sonuçlar doğurabilir. Bunların başında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gelmektedir. Günlük kullanımda bu iki kavram zaman zaman birlikte anılsa da hukuki nitelikleri, hak kazanma koşulları ve hesaplanma yöntemleri birbirinden farklıdır.
Kıdem tazminatı, belirli koşullar altında iş sözleşmesi sona eren ve gerekli çalışma süresini tamamlayan işçiye ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesiyle ilgilidir.
Kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılabilir?
Kıdem tazminatı bakımından temel düzenleme, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesinde yer almaktadır. Genel olarak işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işveren nezdindeki çalışma süresinin en az bir yıl olması gerekir.
Ancak yalnızca bir yıllık sürenin tamamlanması yeterli değildir. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği de önem taşır.
İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı gibi kanunda belirtilen belirli haklı nedenler dışında gerçekleştirilen fesihlerde kıdem tazminatı gündeme gelebilir. İşçinin sağlık sebepleri, işverenin belirli hukuka aykırı davranışları veya zorlayıcı nedenler gibi kanunda düzenlenen haklı sebeplerle sözleşmesini sona erdirmesi de kıdem tazminatı açısından değerlendirilebilir.
Bunun yanında emeklilik koşullarının oluşması, askerlik, kanunda belirtilen şartlarla yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması ve kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması gibi özel durumlar da mevzuatta düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatının hesabında yalnızca işçinin çıplak ücretinin dikkate alınması her durumda doğru değildir. İşçiye düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen bazı menfaatlerin de hesaba dahil edilmesi mümkündür.
Düzenli yemek yardımı, yol yardımı ve süreklilik arz eden belirli ödemeler somut olayın özelliklerine göre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabilir. Her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret esas alınır; bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilir.
Kıdem tazminatında ayrıca dönemsel olarak değişen bir tavan bulunmaktadır. Bu nedenle geçmiş dönemlerde sona eren bir iş sözleşmesinin hesabıyla güncel tarihte sona eren bir iş sözleşmesinin hesabı aynı tavan üzerinden yapılamaz. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da hesaplamada düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin dikkate alındığını ve kıdem tazminatı tavanının uygulandığını belirtmektedir.
İhbar tazminatı nedir?
İhbar tazminatı esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. İşçi veya işveren, sözleşmeyi olağan fesih yoluyla sona erdirecekse karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirim yapmak durumundadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişmektedir. Çalışması altı aydan az süren işçi bakımından iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla süren çalışma bakımından ise sekiz haftalık bildirim süresi öngörülmüştür. Sözleşmeyle bu sürelerin artırılması mümkündür.
Bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren taraf, kural olarak bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatıyla karşılaşabilir.
Bununla birlikte haklı nedenle derhal fesih gibi kanunda düzenlenen bazı durumlarda ihbar süresi uygulanmaz. Bu nedenle her işten ayrılma veya çıkarılma olayında otomatik olarak ihbar tazminatı doğduğu söylenemez.
Kıdem ve ihbar tazminatı birlikte alınabilir mi?
Koşulları aynı olayda birlikte oluştuğunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin bir arada gündeme gelmesi mümkündür. Ancak bir tazminata hak kazanılmış olması diğerine de mutlaka hak kazanıldığı anlamına gelmez.
Örneğin işverenin bildirim süresi vermeden yaptığı bazı fesihlerde hem kıdem hem de ihbar tazminatı oluşabilirken, işçinin kendi isteğiyle olağan şekilde istifa ettiği bazı durumlarda iki tazminat bakımından da farklı sonuçlar ortaya çıkabilir.
Bu nedenle fesih şekli, fesih bildirimi ve işten çıkış kodu gibi unsurların tek başına değil, tüm çalışma ilişkisiyle birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Arabuluculuk ve zamanaşımı
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatına ilişkin davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamadığında uyuşmazlık iş mahkemesine taşınabilir.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti dahil kanunda belirtilen bazı işçilik alacakları bakımından zamanaşımı süresi beş yıldır. Bununla birlikte sözleşmenin sona erdiği tarih ve geçiş hükümleri eski tarihli uyuşmazlıklarda ayrıca önem taşıyabilir.
Ücret bordroları, banka hareketleri, SGK kayıtları, iş sözleşmesi, fesih bildirimi ve işyeri kayıtları tazminat hesabının ve çalışma süresinin belirlenmesinde önem taşıyabilir.
Bilgilendirme Notu: İşçilik alacakları ve tazminatlar bakımından hak kazanma koşulları fesih nedenine ve çalışma ilişkisinin özelliklerine göre değişebilir.
